Anonimato curricular

            Hoy he escuchado en la radio una noticia relativa a la iniciativa de la Ministra de Sanidad de llevar a cabo una prueba piloto para implantar el ‘curriculum ciego’, con el objetivo de que, en los procesos de selección, estos no lleven ningún indicador del género del candidato e impedir así cualquier actitud discriminatoria, recordando además que dicha iniciativa está plenamente implantada en países como Francia, Alemania o Reino Unido.

            Por lo visto, el curriculum vitae ciego es un formato de curriculum que no incluye el nombre de la persona ni su fecha de nacimiento y, desde luego, tampoco ninguna fotografía del candidato a ocupar un puesto de trabajo.

            Al margen de otras consideraciones sobre la plausible posibilidad de que el candidato, preseleccionado por su curriculum, pueda ser sometido a una entrevista personal antes de completar el proceso de selección, me pregunto hasta qué punto omitir determinada información, supuestamente irrelevante para decidir sobre la idoneidad del postulante para ocupar un puesto de trabajo, contribuye de manera efectiva a evitar la discriminación por razón de sexo, edad, raza u otras circunstancias personales o sociales; y si puede considerarse ilegítima la pretensión de un empresario de conocer la identidad del candidato a ocupar un puesto de trabajo; porque, al fin y al cabo, la edad, el sexo, el nombre de una persona o su aspecto físico conforman su identidad y, prescindir de ellos, nos conduce al más estricto anonimato.

            Lo cierto es que la discriminación puede darse en el momento de concurrir a un proceso selectivo o durante el desenvolvimiento ulterior de una relación laboral, y no se evita escamoteando determinada información o fomentando la opacidad en los procesos de selección. Tan legítima es la pretensión del trabajador de conocer las condiciones que le ofrece su empleador, como la del empleador de conocer el perfil personal y profesional del trabajador al que se plantea contratar, y, en muchos casos, la idoneidad de este no puede valorarse exclusivamente por su experiencia curricular.

            En el ámbito de la Administración, yo he conocido casos como el de un funcionario interino afectado, desde el momento mismo de incorporarse a la bolsa de trabajo correspondiente, por una deficiencia visual que le impedía materialmente leer un documento ordinario sin valerse de una lupa de gran aumento y sosteniéndolo a un par de centímetros de su cara, o el de un sujeto contratado para trabajar en un servicio de prevención de incendios que había sido condenado media docena de veces por pirómano.

            Por otro lado, el aspecto físico de un individuo, en ocasiones, disuadiría al empleador más liberal de contratar a determinadas personas para llevar a cabo ciertos cometidos. Pensemos, por ejemplo, en sí alguien estaría dispuesto a emplear a un cuidador para atender a su madre o a un empleado de hogar para cuidar de sus hijos sin haberle visto la cara, por muy acreditada que estuviera su experiencia en el sector de la dependencia.

            Con esto no quiero decir, desde luego, que los prejuicios sociales no estén presentes en el ámbito laboral, como, por otra parte, lo están en cualquier ámbito de la vida; pero, para evitar la discriminación, es necesario actuar sobre el origen del problema, combatiendo esos prejuicios a través, por ejemplo, de una educación adecuada, que ayude a hacer posible que personas de diferente extracción social, sexo o etnia, puedan disfrutar de las mismas oportunidades.

            Porqué, si no es así, ¿cómo se pretende evitar que esa discriminación surja en un momento posterior? ¿Proponiendo que los candidatos concurran a las entrevistas de trabajo embozados o haciendo uso de un distorsionador de voz? ¿Eludiendo a lo largo de todo el proceso de selección cualquier cuestión que, sin dejar de afectar a su ámbito personal, pudiera repercutir directamente sobre el desarrollo de una relación laboral o profesional?

            Por otra parte, en el Reino Unido, sin ir más lejos, las autoridades competentes se están planteando la posibilidad de multar con mil libras a las empresas que contraten a trabajadores no nacionales; medida que se compagina bastante mal con el supuesto intento de no discriminar a esos mismos trabajadores patrocinando el curriculum ciego. En este caso, no conocer la nacionalidad del candidato antes de contratarlo podría costarle a su empleador una sanción económica a la que, seguramente, preferirá no arriesgarse.

            Pero, explicado en abstracto y auspiciado desde un Ministerio, lo del curriculum ciego, como tantas otras iniciativas fraguadas siempre en el ámbito de lo políticamente correcto, a algunos les parecerá la bomba, y ay de aquellos que se atrevan a cuestionar estas u otras ocurrencias sin medir las consecuencias de sus palabras; porqué, eso sí, quien cuestiona este tipo de iniciativas puede tener la seguridad de que su opinión, expresada espontáneamente, corre el riesgo de pasar a formar parte de su curriculum y, además, podrá ser aireada y denostada a los cuatro vientos por cualquier defensor del anonimato curricular. Así que, a la hora de expresar estas o parecidas opiniones, mejor no dejar constancia del nombre, la fecha de nacimiento ni cualquier circunstancia que pueda conducir a nuestra identificación.